（图片来源：摄图网）

作者|张丽俊 来源|张丽俊(ID：zhanglijunCherry)

导语：怎么做能辅导出高绩效员工？今天讨论这个话题。

上周直播，有粉丝问我：

“Cherry老师，我是个业务主管。想提升员工业务水平，打算选一个人重点培养。

总监建议我一次多选几个人一起培养。但我认为一对一辅导更有效，想听听您的看法。”您认为怎么辅导员工最有效？”

这是个很经典的问题，我们都知道辅导员工重要，那怎么做才有效？

我的答案就是，你80%的时间拿来做共性辅导，20%的时间用来给员工做个性化辅导。

这话听起来，是不是有点反常识？实际上，我的师傅关明生（Savio），曾经做过一个调查：

一对一的个性化辅导，有效性只有5%；而共性化辅导，有效性可以达到80%。

如果你认为只有数据说服力不够，那，我们代入管理场景看一看。

一

为什么80%的时间做共性辅导？

相比如何做，你首先得改变想法，意识到共性辅导的价值。

1. 为什么说共性辅导更有价值？

先看个案例：

销售A组和B组，都有培养储备干部的计划，只是两个主管用的方式不同。

A组的周主管，选了小吴，开始给他做个性化辅导。

所以，在陌拜客户、帮员工关单、梳理客户资源时，周主管都带着小吴、手把手教他。

三个月后，小吴业务能力倒是提高了，但对做管理好像没那么大兴趣了。

深入沟通后，小吴表示现在更想做业务。

周主管虽然觉得崩溃，但也没有办法。只好重新选人，再来一次。

B组的郑主管，一次选了三个人，给他们做共性辅导。

比如说，在拜访客户之后，开个复盘会，让这三个人互相点评给建议。

围绕销售流程、话术和规范，让他们先自己总结。遇到有争议的地方，郑主管一起解释和辅导。

同样是三个月，表现最好的那个储备干部，都可以带新人了。

你看，都是三个月的时间，郑主管已经培养出一个储备干部，但周主管只能重新选人。

很明显，共性辅导更有效。

一个人的时间、精力、管理半径有限，总有忙不过来的时候。做共性辅导，你可以用一份时间、精力，同时辅导几个人。

这些人里表现好的，可以带动慢热的，也能激发小团队的竞争力和活力，辅导成功的概率更大。

但是，个性辅导的风险就大多了。

你花几年时间，培养一个人，但是这个人没悟性，学起来很慢；或者是这个人表面功夫做得好，不认同你的理念，左耳进右耳出……

你的培养，一样是无用功。管理者的时间精力本就有限，不要轻易浪费。

2. 如何给团队做好共性辅导？

①培养之前，先选择合适的人

在上蹲马步的时候，我一直在说的一个观点是选拔比培养更重要。

注意，我这里的意思是说，选拔是培养的前提。

你得先选到合适的人，做培养才有意义。

我选择人的标准就是三个，下面一个一个说。

第一，有理想、纯洁的人。

因为没有远大理想的人，很难自驱，没办法走得很远。他可能得过且过，以为没有动力，灵魂已经苍老，怎么培养他呢？

所谓的纯洁，就是这个人价值观好，简单皮实。把时间精力放在正事上，而不是去关注那些办公室政治或者勾心斗角。

第二，有潜力的人。

我们都知道有一个冰山模型理论，所以选人的时候，不仅要关注冰山上的部分，像是岗位胜任力，也要关注冰山下的部分，即人的潜力。

比如说他的心态和思维是不是开放，是否有持续学习的习惯。

现在科技发展太快了，像是ChatGPT，短短几个月已经进化到第4代了。

所以，我们挑人的时候要站在未来看现在，不仅要看他现在适不适合，更要看他未来能不能跟上业务发展的速度。

第三，能做事的人。

能不能做事，你是看不出来的。这时候，你要大胆把事情交给他做，看他能不能拿到结果。

在做事的时候，有没有思辨的执行力。是你说什么干什么，还是可以想到你没想到的事情。

②共性辅导实际是剩者为王

当你辅导一群人的时候，就算有一些人不够聪明，有一些人心力不够强，离开了。

你会发现，到最后还是能剩下几个优秀的人才，所以成功率会更高一些。

所以，我们不是选某一个，而是选的一群人。

在共性辅导的过程中，要进行赛马，而且是赛马不相马。

在小范围内，形成一个良性的赛马机制，不捧某一个人，而是通过赛马，通过打胜仗，剩下来最合适的人。

这个过程就像大浪淘沙一样，会留下最合适你团队的人，这就是所谓的剩者为王。

二

如何用20%的时间做个性化辅导？

当你用80%的时间精力，给团队做了共性辅导以后，能极大提升团队的整体战斗力。

比如说，团队整体水平从60分提升到75分，甚至80分。

那剩余的20%时间，就可以做个性化辅导。

个性化辅导的目的有两个。

首先，是打造出你团队的火箭军，让团队的最高分从90分到95分。

其次，也是一个汰换机制。比如你通过一对一辅导，发现员工的确不胜任，那就换掉他。

1、“走动式”管理，寻找合适的机会

想让你对员工的辅导有效，你先要找到辅导员工的机会，看他有没有被辅导的想法。

比如说，小张接到一个项目正打算大干一场，已经有完整的方案和规划，这时候你去做辅导，小张可能觉得领导来干涉了。

如果是项目结束了，在复盘阶段小张已经知道自己的问题，想跟你求助。这个时候你再去给他单独辅导，效果绝对好。

个性化辅导有效的前提，是在员工需要的时候出现。

2、情境化辅导：设身处地、想他所想

在找到辅导机会后，你还需要确认这个员工正处在什么情境里，处在什么阶段。辅导方式要灵活调整。

比如对新入职的员工，和入职5年的员工，你的辅导方式肯定不一样。那，怎么搞清楚员工处在什么阶段呢？

个人的发展和企业的发展一样，都有生命周期。

我们把员工加入一家公司的生命周期，分为四个阶段：生死期、黑暗期、迷茫期和爆发期。

划分的标准就是员工入职的时间长短、工作能力、工作意愿。这就是所谓的个性化辅导，你要根据员工所处的不同阶段，给他进行辅导。

比如说员工入职刚一个月不到，对公司的人、事、业务都不熟悉，你这时候给他讲规划和前景，他是听不进去的。

想提升你辅导的有效性，就得在合适的时间，做正确的事。流于形式的辅导，无论对员工还是管理者自身，都是不负责任的表现，都在稀释你的领导力。

最后，总结一下：辅导团队一定要遵循八二原则，把80%的时间用在共性辅导上，把20%的时间用在个性辅导上。

其实，任何方法都不难做到，难的是能不能日复一日、年复一年坚持去做。辅导方式、管理风格有很多种，无所谓段位高低，重点是你有没有打好基本功、练就自己的绝招。先把一种方法运用到极致，到你可以增加招式时，会发现自己能融会贯通。这时候，少即是多，慢就是快。

编者按：本文转载自微信公众号：张丽俊(ID：zhanglijunCherry)，作者：张丽俊 

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